人力资源*如何做招聘？人员招聘，是人力资源管理工作的首要环节，也是成功管理的重要基础。对于一个企业和组织来说，是否能够根据现实和发展的需要，找到一定数量的合格人才，将决定这个组织下一步人力资源发展的整体质量，并会深远影响到组织发展战略目标的视线进程。从大量人力资源实际管理案例来看，员工的工作业绩，不仅仅和他们的学历、工作技能等外部因素有关，也和他们在工作中表现出来的个性、动机、意识、价值观息息相关。因此，这必然要求人力资源管理*在招聘活动中更多关注应聘者的内在心理特征，同时还要能够利用正确的方法去打动和影响他们的心理。在这个过程中，招聘广告成了一个重要的环节。  

  招聘广告之所以重要，是因为企业的外部求职者必须要通过广告的诉求内容去了解企业，进而了解企业用人需求。同时，招聘广告又不仅仅传递如此简单的信息，对于求职者心理来说，招聘广告可以起到暗示、引导的作用，引起他们情绪的变化、注意力的集中，从而带来他们应有的期待和愿望。只有能够对求职者带来如此影响的招聘广告，才能为企业的招聘带来良好效果。   从目前的企业招聘广告上来看，人力资源管理者应该注重以下几个方面来评价、看待和使用心理学方法，进一步提高招聘广告对于求职者的心理影响。   让招聘广告符合对方的心理预期，而不是破坏求职者心理预期   任何求职者在考虑求职之前都会有一定的心理预期，这种心理预期表现为他们期望看见怎样的求职广告，更反映出他们希望进入怎样的组织中。一些人力资源管理者缺乏必要的心理学知识，他们并没有考虑到求职者会抱有怎样的心理预期，也没有考虑到这样的预期是否影响求职者未来的工作动力，而是盲目地用比较僵死刻板的语言来对招聘广告进行表达，这样很容易打击求职者的积极性，致使无法寻求更多的更为适合企业发展的人力资源。   招聘广告应传递基本的企业文化   除了职位、人数、薪酬、岗位要求等基本信息之外，人力资源管理者经常会忽视在广告中传递基本的企业文化。这样，求职者会无法了解企业的基本情况，对企业历史、企业品牌、企业愿景目标、企业员工群体特点等没有具体的形象感。可以想象，这将导致求职者缺乏基本的安全感，进而不愿意去深入了解职位，企业也将因此错失合适的人才。   通过心理学方法，用广告引起求职者的兴趣   人力资源管理者应该意识到，招聘过程本身也是一种营销手段，即对企业品牌的推广和对人力资源的吸引。因此，不妨将招聘广告设计得更加具有吸引力，例如采取悬念、利用幽默、加强对比等方法引起求职者的心理关注和充分的兴趣，从而确保招聘中营销的理念得以实现。为此，在设计和制作招聘广告中，人力资源管理者可以考虑从以下几个方面增强招聘广告对求职者的心理吸引：   结合求职者的个性特点   人力资源管理者应该研究招聘岗位对求职者的个性要求，然后在这些特点上进行着力铺垫和宣传。例如，考虑到财务岗位要求求职者个性谨慎、专注等，那么，招聘广告上可以将这些个性特点列示在具体要求之前。这样，求职者对同自身个性特点相近的性格要求总是能够*时间予以关注，也就无形中提高了招聘广告的效果。   用招聘广告引起求职者对企业的兴趣   一则成功的招聘广告常常和好的营销广告一样，能够极大地引起受众的兴趣。因此，在招聘广告中，人力资源管理者可以考虑用下面的方法引起求职者的兴趣。   （1）强调待遇。例如，管理者用范围年薪的方式在招聘条件中予以表达，“年薪3万至10万元”，而求职者的关注力很容易被*的数字所吸引，继而产生“该企业待遇高”的心理感受，产生求职的兴趣。   （2）强调职位的实际发展。例如，承诺“本企业将提供广阔的发展空间”这样的广告语，很难引起求职者明显的心理共鸣，因为这样的承诺过于空泛，如果人力资源管理者可以将更加实际的发展方向和内容，如入职培训、职业化培训、管理者培训、在职教育、职业辅导列举出来，会让求职者感觉更加实际，并对企业给予更多关注。   （3）强调企业需求。在不违反法律和职业道德前提下，人力资源管理者完全可以在发布招聘广告时将招聘人数需求扩大。这样，一方面可以招聘人才；另一方面，也可以在心理上吸引那些顶尖人才，让他们感觉到这家企业在不断地招募新的人才，具备充分的上升潜力和人才需求。   选择正确的招聘广告发布渠道   即使是同样内容的招聘广告，选择不同的发布渠道，也会产生不同的心理效果。因此，人力资源管理者应该挑选那些符合不同岗位、不同特点的求职者心理需求的渠道来发布广告。例如，选择网络发布广告，会让求职者感到这家公司具备一定的求新意识，有着较为活跃的企业文化理念；选择人才招聘会发布广告，则会让求职者感到这家公司较为传统、稳定而正规；选择人才服务或猎头机构发布广告，则让对方在*时间内就能感受到公司招募人才的诚意和决心。