（一）绩效的含义   绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现各自结果和在此过程中表现出的行为。绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。它主要包括三个方面：  

  1.工作效果　包括工作中取得的数量和质量，主要指工作活动所实现的预定目标的程度。工作效果涉及的是工作的结果。   2.工作效率　包括组织效率、管理效率、作业效率等方面。主要指时间、财物、信息、人力及其相互利用的效率。工作效率涉及的是工作的行为方式，是投入大于产出还是投入小于产出。   3.工作效益　包括工作中所取得的经济效益、社会效益、时间效益等。工作效益涉及的是对组织的贡献。   （二）绩效的性质   绩效是由系统因素与员工相关工作行为共同决定的，即个人因素与工作绩效的关系并不是直接的，而是通过工作相关行为方式起作用的。因此，绩效往往受系统因素、员工工作相关行为等因素的变化影响而不同，呈现出明显的多因性、多维性和动态性。具体体现如下：   1.绩效的多因性　绩效的多因性是指绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要受许多客观因素的影响。现代科学技术和心理学的研究表明，严格的绩效主要受内因和外因的影响，内因主要包括技能和激励，外因主要包括机会和环境。   2.绩效的多维性　绩效来源是多方面的、全方位的，需要从多种维度去考核和评价一个员工的绩效。例如，对一个管理人员进行考评不仅要考评其完成工作的质量和数量，还要考评其完成工作的主观能动性、团队合作意识等方面，并且每一方面考评的侧重程度应有所不同。   3.绩效的动态性　由于员工的不断成长和发展，以及组织环境和经营目标的不断调整和变化，影响绩效的因素将会随之而变化。因此，在绩效管理过程中，绩效管理者在绩效考评的过程中，要根据具体情况，针对不同的管理对象采取不同的考评方式和方法。   （三）影响绩效的主要因素   前面我们提到绩效具有多因性，现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要由以下几个因素决定：   1.激励　激励论者承认员工本身具有一种内在的工作积极性和主动性，问题在于运用什么方法把他们调动或激励起来。激励的理论基础是马斯洛的需求理论。马斯洛认为，人的需求具有不同层次，而需求层次与员工个人的个性、感知、学习过程与价值观等特点是分不开的。对于员工个人来说，管理者需要根据员工需求的不同层次，有针对性地采取激励措施，才能调动个人的工作积极性。从员工群体看，要取得激励的效果，则应摸清这个群体的需求结构、个性结构、价值观结构、文化层次结构等，针对多数人的倾向，提出激励措施。个体与群体的激励都是必要的。对个别人的激励，只有在不影响群体积极性的前提下，其效果才是积极有效的。评估的时候，要考虑组织过去实施的激励措施，对员工积极性有什么影响等。   2.技能　技能是员工个人的工作技巧与能力的总称，是员工的基本素质。作为一种内在的要素，技能是与个人的天赋、勤勉程度、经历、教育和培训背景等相关的。此外，一个人的心理状况也可以看做是一种能够影响个人工作效果的“技能”评估的要素。评估时必须考虑这些与技能有关的因素，否则就会失去公正，因此而提出的激励措施也必然失去激励的作用。以上两个方面是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素。   3.环境　环境即一个企业组织内外的环境状况。内部环境包括工作环境（如室温、湿度、通风、照明、噪声、粉尘）、劳动条件（如劳动工具、机器设备）、规章制度、组织结构、企业文化等，工作性质不同，对内部环境的要求不同。外部环境是影响工作完成质量的本质因素，外部环境通过员工起作用。但是在一定情况下，外部因素也会严重左右员工的工作质量。内外环境质量不同，绩效评估结果的差异颇为悬殊。   4.机会　机会亦称机遇。机遇带有偶然性，有时，机遇擦肩而过，自己却没有抓住；有时，自己又因为各种各样的原因失去了机会。既然如此，机会对每一个人来说，绝不会是均等的。而现实生活中，绝对均等又是不可能的。因此，评估的结果自然也就是参差不齐的。上述这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。   在上面这些因素中，环境与机会对员工来说都是客观的，但对企业来说却是可以创造和争取的；技能完全是由员工的主观因素决定的；激励主要取决于主观因素，同时也与企业正确的政策有密切的关系。一个员工可能会技巧熟练、能干、敏捷、知识渊博，但仍然不能做出优秀的绩效和贡献，尤其是当他的工作系统有缺陷或严重阻碍的时候。在这种情况下，仅仅关注员工个人并不能改善绩效。如果我们能从广义的角度来看待绩效，认识到绩效是由员工个人特质和外部系统特质以及这两者间的相互作用决定的，这样才能使得绩效评估与管理过程更加公平。