所谓绩效考评周期的确定，简单地说就是多长时间进行一次绩效考评。绩效考评周期的确定并没有*的标准，典型的考评周期是月、季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完成之后进行。评估频率不宜太密，如果太密不但浪费精力和时间，还会给员工造成不必要的干扰，易造成心理负担。但周期过长，反馈太迟，会不利于改进绩效，使大家觉得绩效评估作用不大，可有可无，以致流于形式。  

  一、确定考评周期的依据   （一）按照考评对象的层级确定   考评对象职位层次高，工作复杂程度高，对能力、智力和素质的要求也高，其相应的绩效反映周期就越长；反之，职务层次低，工作要求相对简单，其绩效反映周期就短。因而，高层管理者的考评往往以半年或1年为周期，中层管理人员的考评周期为半年或季度，专业人员一般为季度或月度，操作类人员一般为月度。这种按照考评对象确定考评周期的办法，优点在于根据评估对象的工作周期和职务特点确定考评周期，层次分明，针对性强。但是，其局限性在于未能顾及组织情境和管理方式，划分太细，不利于考评的统一组织。同时由于上下级采用不同的考评周期，如果操作不当，很可能导致绩效目标难以自上而下落实。   （二）按考评目的和用途确定   绩效管理的用途包括评估和检查。评估强调的是准确，往往要求对员工在评估期间的表现进行分析，且对照事先确定的标准或要求进行比较，这种评估结果往往是为了薪酬分配的需要。因此考评周期可能会长一些。而检查则从挖掘员工的潜力入手，着眼在过程管理和问题解决。因此，评估周期相对较短，甚至可能放在每天。一般情况下高层管理者的考评一年一次，半年进行回顾；中层、基层员工的考评以季度或月度作为检查，年终进行总评；而操作类员工则每月考评一次，年底综合考评。除了绩效管理的周期外，很多企业还有单独的任职能力考评、晋升考评等，不同的考评目的需要确定不同的考评周期。   （三）按照业绩反映期长短确定   在实行目标管理的企业，以实现组织阶段性目标的周期作为考评周期，根据实际情况，可以是一年或更长，也可以是半年或者每季每月进行评估；对于实行合同制的企业，可以把整个合同期作为考评的周期，也可将合同制划分为若干阶段作为评估区间；对于实行承包制的企业，则可以将整个承包期作为评估的周期，也可将承包期划分为若干阶段作为评估区间。   二、考评周期的使用方式   在具体使用考评周期进行绩效评估时，会因业绩的稳定性不同而产生不同的评估方式。   （一）单期评估   单期评估是指在规定的一个期限内定时评估，一般以一个月为标准。这种方式的评估适合于具有以下特征的评估项目：   （1）一年内每期的目标计划相对比较平衡，波动比较小，也就是说内部可控的。如供应及时率和出勤情况等。   （2）绩效数据跨期比较少，每月都能够得到一个准确的评估数据。如材料账物准确率。   （二）滚动评估   滚动评估是指在对下期目标进行评估时，同时要将上期的数据进行平均处理，一般以季度或者半年为滚动期。这种方法一般适合于具有以下特征的评估项目：   （1）评估项目前后跨度较长，如招聘合格率。   （2）制订计划时不确定因素较多的项目，如库存降低金额。   （三）叠加评估   叠加评估是对滚动评估方式的延伸，它一般以年为评估周期，以避免计划不准确导致的误差。它与滚动评估的区别是，它不再按照每段时间，比如三个月来滚动，而是将全年的数据进行叠加，以计算*的目标达成情况。