辞退员工本来是企业里非常正常的事情，但许多企业在辞退员工时处理不当，导致昔日同事反目成仇，给公司带来许多负面效应；更重要的是，不当员工辞退会无意中伤害到其他在职员工。那么，应该如何正确辞退员工呢？  

  常见辞退不当有以下几种常见情况：许多企业存在辞退员工时不透明现象，被辞退人员走得莫名其妙；克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退；被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。   员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人员会在原公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从事宣传、营销等与媒体保持密切关系的工作，不良传播会进一步扩大。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化到一定程度，会直接导致高级管理人员或具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司或者促使他创办类似公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。   辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。其他员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。那么，如何正确地辞退不合格员工呢？一般情况下，辞退员工有以下几种情形：   一、因业绩不好需要辞退员工   1.可以寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。   2.是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿，而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。   3.从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如写推荐信等。   二、因公司效益不佳辞退部分员工   这种情况下要制订一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，开诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。在战术层面上要和所裁员的*经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在*处理。在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。   三、建议性辞退：让员工知难而自退   刘明是一家中型公司人力资源部经理，他曾经有过这样的经历：总裁让他裁掉某位特别“聪明”的人，刘明就直接告诉他，你做的一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方听到刘明这个建议，立即就接受了，这说明了两个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情；二是他愿意这样保全自己的名誉。到现在刘明与这位被辞退员工的关系还很好，而且总裁也非常满意他做事迅速。   裁员总是痛苦的，但如果做好了，一定能够将坏事变成好事。