绩效考核重在解决问题。因此，在对绩效考核结果进行反馈之后，人力资源经理就要帮助被考核者进行绩效改进，使其更完善、更合理，更符合企业和个人的需求。那么，如何进行绩效改进呢？
沃尔玛曾经在*试行了一项名为“心连店”的计划，就是尝试邀请公司中非营运*的员工参与到对公司管理者的考评上来。简单地说，就是让不在超市一线工作的员工以顾客的视角来观察和评价超市的工作。这些员工大部分来自财务、行政等*，他们虽然在连锁超市行业工作多年，但说起超市中的种种细致工作却是不折不扣的门外汉。而且，这些员工大多数是女性，作为超市顾客的经验却非常丰富。同时，他们几乎不认识超市营运*的员工，这就保证了评价的客观性。
负责考核的人员会定期对考核结果及考核中发现的问题进行分析和总结。例如，考核人员对顾客服务、产品质量、价格等方面提出自己的看法和建议，公司将从中评选出有价值的建议和意见，并以报告的形式上报决策层，其中很多信息发挥了重要的作用，为其他运营*提供了经验。
在监督与反馈过程中，敏锐的洞察力与制度化的措施极为重要。前者是正确认知的过程，后者是合理充分应用的保证。反馈的方式具有多样性，可与个体的薪酬、任用相关，可以是企业理论性的总结，还可以是操作方式方法的研究。绩效计划在实施过程中需要不断地改进，随时纠正已出现偏差和可能出现的隐患，以引导考核者按照正确的方向使用正确的方法前进。那么，如何才能做好绩效改进工作呢？
1.明确待改进的项目
绩效改进的内容非常多，既可以是工作能力、方法，也可以是与工作相关的态度、习惯。虽然需要改进的项目多，但并不意味着要全面改进，更何况有的项目在短期内无法取得明显效果。所以，一定要选择当前最迫切、相对容易的项目作为改进对象。人力资源经理在确定改进项目时，具体可考虑以下四个问题。（1）为什么对这些项目进行改进？（2）目前处于什么样的状态？（3）期望达到什么水平？（4）通过哪些途径和举措进行改进？
2.严格按照改进流程操作
绩效改进有一套完整的流程，人力资源经理必须清楚地知道具体有哪些流程，并确保严格按照流程规范操作，不能擅自改变或忽略某个环节，否则会影响改进工作的整体质量。
3.遵循改进的原则
在制订绩效改进计划的过程中，人力资源经理和被考核者既有相同的目标，又常常因立场的不同而产生分歧。分歧是暂时的，最终的归结点还是一致的。因此，人力资源经理在处理分歧时需要遵循一定的原则。
（1）平等性原则：人力资源经理和被考核者之间是平等的关系，是共同为了绩效的提升而进行合作，相互之间不能有上下级之分。
（2）主动性原则：人力资源要相信被考核者，在制订绩效改进计划时多发挥被考核者的主动性，更多地听取他们的意见。
（3）指导性原则：人力资源经理要给自己正确的定位，即辅助被考核者进行绩效改进，提出中肯的建议、辅导，并提供必要的资源和支持，而不是主宰一切，企图改变和支配对方。
（4）SMART原则：绩效改进计划同绩效考核计划一样，其制订时也要符合SMART原则，即做到具体、可衡量、可达到、现实性和有时限。
（5）发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，人力资源经理在制订与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，将员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。
绩效改进计划的目的在于使员工改变自己的行为。为了实现改变，除了依照绩效考核结果之外，还必须符合员工的意愿，围绕员工自己想改变的愿望进行，这样才能使改进后的绩效计划更有针对性。
