大多数公司的招聘*过于关注招聘流程的中间环节（即面试考核），而对招聘前后端环节（即需求澄清、上岗辅导）的关注不够，尤其是上岗辅导，关乎人才能否给企业创造真正的价值，是人力资源*与业务*都应该重点关注的。那么，如何培训新员工呢？  

  在招聘前端环节，人力资源*与业务*应当深入分析业务的用人需求，清晰描绘拟招聘职位的要求；在招聘流程的末端环节，要关注新员工入职流程的顺畅性与入职感受，然后进行有针对性的上岗辅导，帮助新员工尽快明确岗位目标及其核心贡献区域，并制定阶段性的绩效目标。如有需要，应对新员工进行培训赋能，帮助其尽快胜任岗位，建立岗位所需的内外部关系网络。   可以说，对新员工入职后的持续跟踪、引导是帮助人才实现其价值的最重要的活动，人力资源部应帮助业务主管做好新员工的辅导工作，并定期沟通了解新员工的动态，及时协调资源，帮助其解决困难。那么，企业应该如何做好新员工的入职辅导呢？   首先，为新员工安排系统化的入职流程，帮助员工适应新环境。入职培训开始时，应让新员工了解企业文化、组织结构与管理制度等；其次是帮助新员工梳理所在*的职责、本岗位职责与相关流程。通过系统的学习让新员工快速熟悉公司环境，了解规章制度，融入企业文化；再接着，告诉新员工他所在的职位是干什么的，希望他能做到什么，需要掌握哪些专业技能；同时，让新员工逐步融入团队，在*内建立传、帮、带机制，让新员工迅速上手，从被动式工作转变为主动式工作。   新员工入职后，管理者都要与新员工进行一次谈话，最重要的谈话内容就是关于员工的职业生涯规划。了解员工自身的规划，给他提供一个实现目标的平台，让员工与公司共同成长，这样能较好地调动员工的工作积极性，提升其对企业的忠诚度。   要与新员工沟通其岗位的定位与绩效目标，帮助新员工分析其能最快提供价值的领域，并给其提供一份富有挑战性的、经努力可达到的最初工作。员工最初的工作越有挑战性，其工作就越有效率，完成工作后就越有成就感。在新员工工作的过程中，管理者需要主动关注其面临的困难，比如所需的技能培训、资源支持、人脉网络等，要积极帮助新员工解决困难，或者指导其如何通过自己努力解决这些问题。管理者对新员工的工作应及时做出评价，并将评价结果反馈给员工，帮助员工一步步达成自己的目标。另外，可以为新员工提供阶段性的工作轮换，尽量让工作内容更丰富一些，让新员工获得更多的锻炼机会与发展空间。如果新员工经过3～6个月，仍然表现出对某岗位的不适应或绩效不佳，就要深入分析其根源，特别是新员工的优势与个性适合从事什么岗位的工作，如有可能则在*内部进行岗位调换，让其找到真正适合自己的岗位。   管理者还应该关注新员工的生活，主动帮助其解决生活上的困难，生活上“后顾无忧”，新员工才有更多精力投入到工作中来。随着企业对高端人才的需求，越来越多的高端人才“空降”到企业中来，他们对企业经营管理的影响较大，所以招聘人员特别需要关注这些高端人才对组织的融入，以及其价值发挥的情况，需要定期进行调研、评估与跟踪。   某零售行业企业成立了高端人才管理的评估项目，通过年度对高端人才本人以及其上司、同事、下属进行360度访谈，对入职三年以内的所有高端人才状况进行综合评估，主要涉及以下方面：岗位定位与职责是否明确、是否获得相应的权限、绩效目标是否明确、绩效结果是否符合预期、能力与经验提升情况、文化融入是否适应、周边团队成员的支撑、个人价值是否得到发挥、职业发展通道的设计、在企业长期发展的意愿（或主管愿意对其保留的意愿）……通过对以上内容的分析，总结出企业对高端人才管理的关键问题，比如高端人才的招聘管理（招聘必要性、岗位定位、招聘标准、招聘渠道、招聘流程等）、组织融入管理、绩效管理、能力发展、职业通道、保留与激励机制等，进一步优化高端人才招聘与管理工作。