怎样制定薪酬管理制度？薪酬制度是指用人单位为实现有效的激励与约束、规范薪酬的分配与管理、调动员工的积极性与创造性而制定的系统性规则，它对薪酬结构与标准、薪酬支付方法与流程、薪酬调整与控制以及薪酬管理权限划分等进行了规定，是企业实施薪酬管理的基本准则。此处着重介绍几种在我国薪酬制度发展演化历程中比较典型的制度。

  1. 岗位薪酬制   岗位薪酬制是以岗位工资为主要内容，综合考虑其他影响劳动业绩的重要因素，按职工劳动贡献（质量、数量）确定劳动报酬的薪酬制度，是各类企业应用最为广泛的一种制度。岗位薪酬制是一个统称，包括多种具体形式，如岗位等级制、岗位技能制、岗位绩效制和岗位薪点制等。   （1）岗位等级制。岗位等级薪酬制是在岗位分级基础上，主要依据员工岗位等级确定工资等级和工资标准的一种薪酬制度。岗位等级按照各工作岗位所需劳动技术复杂程度、劳动强度、工作条件、责任大小进行评定与划分，企业根据岗位等级高低设置不同的岗位工资标准。除岗位工资外，企业可根据实际管理需要设置年功工资、特殊津补贴、奖金等其他工资单元。岗位等级薪酬制度具有以下特性：①员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作。岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。②员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。   从以上特性可以发现，岗位等级薪酬制虽然简化了工资构成，操作起来简单明了，却相对缺乏灵活性，且存在一定的不公平性。为了弥补这一缺陷，有的企业在同一等级岗位内，又划分出若干档次。这样员工在本岗位内可以经考核后逐步升级，直至达到本岗位*工资标准。另一种方法是将岗位工资标准与岗位任职年限挂钩，如*年试用期拿50%的岗位工资，第二年熟练期拿70%的岗位工资，第三年拿80%的岗位工资，第四年拿90%的岗位工资，第五年经考核认定拿*的岗位工资，经考核认定特别优秀的，可提前拿到*的岗位工资。这两种方式在本质上是一样的，都可以解决员工由于工作年限、工作经验不同导致劳动成果不同，却采用同一标准的岗位工资这一问题，使工资报酬与劳动付出更加吻合。   （2）岗位技能制。岗位技能薪酬制是我国20世纪90年代初期，为了深化企业工资制度改革，转换企业内部分配机制，更好地贯彻按劳分配原则，主要在全民所有制企业推行的一种薪酬分配制度。岗位技能薪酬制以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬。岗位技能薪酬制的实质是将职工的劳动报酬与岗位劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件和劳动贡献紧密联系起来，建立起“岗位靠竞争，报酬靠贡献”的激励机制。   岗位技能薪酬主要由岗位（职务）工资、技能工资两个单元构成，这是*确认的职工基本工资。企业可以根据实际和需要设置岗位技能工资制的基本工资单元和具体的工资标准及工资单元的比重。   ①岗位（职务）工资。岗位工资是根据职工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏并兼顾劳动技能要求高低确定的工资。工人的岗位工资可按照劳动评价中各岗位评价的总分数的高低，并兼顾既有工资关系，划分为几类岗位工资标准，并相应设置若干档次。管理人员和专业技术人员的职务工资按照所任职务、所在职位的劳动评价的总分数的高低划分为三类并相应设置若干档次。   ②技能工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。技术工人的技能工资可分为初级、中级、高级技工三大类工资标准，并相应设置若干档次；非技术工人的技能工资视其岗位对劳动技能的要求程度原则上参照初级技工的技能工资档次确定。管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初级、中级、高级管理（专业技术）人员三大类工资标准，并相应设置若干档次。根据原劳动部《关于进行岗位技能工资制试点工作的通知》规定，除基本工资外，企业根据需要和可能可以设置符合自己特点的辅助工资单元。辅助工资一般包括年功工资、效益工资、特种工资（特殊津贴）三个单元。   尽管岗位技能薪酬制度对加强企业的基础管理工作，鼓励职工学习技术，合理拉开工资差距，提高企业的经济效益起到了积极作用，并使企业内部分配中技术等级与工资等级脱节、劳动报酬与劳动贡献脱节以及平均主义等问题因此得到一定程度的缓解，但其本身还是存在着诸如工资单元划分过细、工资结构缺乏灵活性以及工资标准未与市场接轨等不足，需要进一步改革完善。   （3）岗位绩效制。岗位绩效薪酬制以员工在单位组织中所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、责任权力、劳动强度和工作环境确定岗级，根据企业经济效益、员工规模和劳动力价位核定工资总量，进而根据员工的劳动成果、绩效贡献确定薪酬支付标准。岗位绩效工资制强调员工工资要与其担任的工作职责、工作中的表现和工作业绩直接联系。岗位绩效薪酬一般包括五个工资单元：   ①岗位工资。岗位工资体现了岗位职责、技能要求、劳动强度、工作环境等差别因素，是岗位绩效薪酬制的主体部分。   ②保障工资。保障工资是员工在岗工作时保障其基本生活需要的劳动报酬，根据社会物价水平和员工工作地人民*公布的*工资标准确定。   ③绩效工资。绩效工资是根据企业效益、员工工作业绩和遵守规章制度等情况并经过绩效考核后浮动计发的激励性劳动报酬。   ④年功工资。年功工资是依据职工为企业累积工作年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以平衡新老员工分配水平，鼓励员工长期为企业工作，加强员工队伍的稳定性和对企业的向心力。   ⑤津补贴。津贴补贴包括*规定的*性津贴，以及因特殊作业环境、劳动条件、劳动强度对职工生理、心理和生活造成了损害，或因从事特殊工作而给予员工的工资性补偿。   岗位绩效薪酬克服了岗位技能薪酬制仅以岗位和技能这些“前因”定薪的缺点，通过与绩效考核体系相联系，将工作表现、工作业绩这些“后果”也作为确定薪酬的依据，真正体现了薪酬“按劳分配、多劳多得”的分配原则。另一方面，岗位绩效薪酬制简化了工资单元，优化了工资结构，有利于充分发挥工资的调节职能。   2. 计时计件薪酬制   计时薪酬制与计件薪酬制在本质上是一样的，即都是直接依据员工所付出劳动以及形成劳动成果的多少来确定员工薪酬。   （1）计时制。计时工资制是按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短来计算和支付工资的一种分配形式，在单位时间工资标准一定的情况下，员工所得报酬与其付出的劳动时间成正比。这种薪酬制度简单易行、便于计算，比较适用于机械化自动化水平较高、技术性强、操作复杂，产品需要经过多道工序、多道操作才能完成，不易单独计算个人的劳动成果的行业和工种以及劳动量不便于定量统计计量的企业行政管理人员和技术研发人员等。   在实际应用计时薪酬制时，应严格按照编制定员和业务技术标准，为实行计时工资制的每个职工确定岗位、职务或者评定技术（业务）等级，建立健全考勤制度，对职工的实际工作时间进行严格的监督与统计；同时，还应把计时工资制与一定数量的定额任务紧密结合起来，根据完成任务的情况分部给予奖励或处罚。   （2）计件制。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。简单地讲，就是事先对每完成一件产品、一项工程或一次服务约定单价，之后以完成的数量乘以单价并结合工作质量确定工资报酬。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。   3. 定额薪酬制   定额薪酬制是指企业在劳动者进行多种形式的定额劳动的基础上，按照劳动者完成定额的多少支付相应劳动报酬的企业内部工资分配形式，即通过考核物化形态的劳动量，按劳动定额的完成程度浮动地兑现标准工资（承包工资）。定额薪酬制包括三个组成要素：*，能反映职工劳动量的各种定额，即职工无论从事何种具体形式的劳动，都必须明确具体地规定生产、工作和应完成的数量及质量；第二，各种定额都应该有科学准确的计量标准，并能进行严格的考核；第三，职工工资的多少取决于其完成定额的多少。完成定额多，其工资就多；完成定额少，其工资就少。在我国一些企业中实行的定额薪酬制有多种具体形式。按不同的定额区分，可分为产量（实物量）定额薪酬制、工时定额薪酬制、消耗定额薪酬制、价值量定额薪酬制、工作量定额薪酬制以及综合定额薪酬制等。   上述各种形式的定额薪酬制各有其大体适用范围。企业可以根据生产的特点和需要，对各类生产车间和辅助生产车间按照它们各自的劳动定额或劳动（工作）规范要求，规定其生产任务和应完成的任务量。这一任务可以是产量、工时、消耗、价值量以及综合经济效益指标等，并按照各单位完成任务量的多少支付相应的工资。然后，再由各单位按照职工个人完成劳动定额的多少，支付职工个人的工资。