制定人力资源规划必须基于周密的调查和正确的资料分析之上。这一阶段主要是通过调查研究取得人力资源规划所需的信息资料，并分析组织内部现有的人力资源结构和外部资源环境，为后续阶段做好准备。那么，如何制定人力资源规划呢？  

  1. 内部环境   内部环境包括企业的战略计划、企业的组织环境和企业的现有人力资源。   （1）企业的战略计划   企业的战略计划是企业的整体目标，对所有的经营活动都有指导作用，包括企业的利润目标、产品组合、生产目标、经营范围、竞争重点、生产技术水平等方面。由于人力资源规划与企业的整体经营计划有着密切的联系，如果企业的整体计划中没有人力资源规划的参与，或者人力资源规划者未能获得前者的资料，则实际规划工作很难进行，更难落实。   （2）企业的组织环境   企业的组织环境包括企业现有的组织机构、生产方法、管理体系与一般环境等。如组织实现生产的自动化，则对人力的需求在数量和机构上会受到影响；而组织内的管理体系、薪酬设计、福利及管理风格等，也会影响组织的人力供给。对组织的管理风格与一般环境的调查和分析，如企业文化、公司的组织结构、管理层级、管理跨度、领导和权力等方面，有助于在对企业经营优势与劣势进行评估的基础上，通过人力资源规划充分利用企业的优势，将劣势降到*。   （3）企业的现有人力资源   内部环境中最重要的是对企业现有人力资源进行分析，也就是对企业现有人力资源状况的调查和审核，这是整个调查阶段最重要的部分。企业的人力资源结构就是现有人力资源的状况，包括人力资源数量、素质、结构分布、年龄、工作、类别、职位等，有时还涉及员工的工作态度、价值观等。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。为此，企业应建立自己的人力资源信息系统，随时提供各类人力资源规划，只有在对现有人力资源结构充分了解和有效利用的基础上，制订的人力资源规划才有意义。   2. 外部环境   外部环境就是企业开展经营活动所处的政治、经济、法律、人口、社会等环境，实际上就是影响企业经营的外部因素，主要包括宏观经济形势、人口和社会发展的趋势、劳动力市场状况、企业面临的竞争和机会、政策导向、劳动力择业期望与偏好等。对企业外部环境的分析，应该偏重于人力资源供需的考察，如劳动力市场供需状况、劳动力择业心理、教育培训政策等。这些外部因素将会影响企业对人力资源供需的预测，例如劳动力市场的扩大直接导致企业人力资源的外部供给增加。在进行本阶段的调查研究过程中，不但要了解现状，还需要认清未来的发展方向和内、外部环境变化的趋势；不但要了解员工现有的素质，还需要分析员工所具有的潜力和存在的问题。另外，在这个阶段，特别需要注意对组织内人力资源损耗与流动情况的调查分析，因为人力资源损耗与流动直接影响到人力资源供需的现状与预测结果。