传统的离职管理仅限于离职申请的审批、离职面谈、工作交接等简单的离职手续的办理,而离职员工关系的管理将不再局限于传统离职手续的办理，下面是小编为您整理的关于离职员工关系管理，希望对你有所帮助。
离职员工关系管理
面对去意已决的员工，企业要在充分了解其价值的基础上，借鉴*公司的做法，结合自身情况，对离职员工进行良好的关系管理。
1.建章立制，形成规范。面对“主动流失”人才的巨大比例，更多的*企业将重点放在招聘上，认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。根据北大纵横管理的报告，80%的*企业有详细的招聘流程，而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护;更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。
2.保持联系，进行个性化沟通。在离职员工关系管理的实际操作过程中，要注意双向的价值交换和个性化沟通。所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多*信息，那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通，这样才能有效地获得信息。
3.不拘形式，鼓励回来。著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在*次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”
跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜，IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。
*企业离职员工关系管理方式
麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。麦肯锡用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资，为公司带来了巨大回报。
惠普公司在员工离职时会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流并倾听离职者的真实感受。公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留、痛快放人，握手话别。
Bain公司设立旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。建立前雇员关系数据库，内容包括前雇员职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于1985年创立“校友网络”，
“校友”经常收到*的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更*就。
PM公司会邀请离职员工参加公司的年终庆典，向员工介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。定期安排与离职员工关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时反馈，针对一些区域分公司，工作居住在当地的离职员工还会帮助其开拓区域市场。
摩托罗拉公司有一套科学完备的“回聘”制度。为了鼓励“核心人才”回槽，公司制定相应的服务年限计算办法：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算;如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励;如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。
离职员工关系管理的含义
传统的离职管理仅限于离职申请的审批、离职面谈、工作交接等简单的离职手续的办理，而离职员工关系的管理将不再局限于传统离职手续的办理，还包括离职员工数据库的维护，保持与离职员工的互动联系，实现双方的价值交换，充分挖掘离职员工的价值，使其继续为企业的发展创造价值。
离职员工的价值
无论公司提供多么广阔的发展空间，多么诱人的薪资，或者多么优越的工作环境，总有一部分员工会因为种种原因离开企业，作为企业应当考虑的是如何从这部分流失的员工中挖掘出“剩余价值”。离职员工的价值主要体现在以下几点：
一是真实意见的来源，提供公司改进的契机。离职员工面谈，不仅是对离职人员的安慰与挽留，更是企业倾听离职人员意见、进行自我剖析和改进的好机会。一般情况下，人之将走，其言也真。企业应鼓励即将离职的员工把不满和意见说出来，指出企业管理等方面存在的问题。离职员工所说的一般都真实反映了企业现状和存在的问题，是企业花重金也难以买到的一线访谈资料，它不仅能够帮助企业找出急需解决的问题，不断改进、完善、优化工作流程与管理制度，而且还能帮助企业采取有效应对措施，防患于未然。
二是积极宣传企业，提高企业形象。企业如果重视离职员工，保持与离职员工的良好关系，就能够传递出企业重视人才、尊重人才的理念，树立企业以人为本的形象，有利于企业增强雇主品牌，增强对人才的吸引。另外，员工也会对原企业心怀感恩，对原单位做正面积极的评价，这无疑会使企业形象在无形中得到提升，有助于企业声誉的增强，以及企业品牌影响力的提高。
三是企业招聘的潜在人选，可靠的人才来源。一项针对五百强公司的调查显示，同雇用新员工相比，企业重新招用离职员工的费用是招用新员工的一半，并且他们的生产率比新招用的员工要高出45%左右。可见，离职员工的二次雇用，可以帮助企业节省招聘的搜寻成本和新员工岗位技能培训成本。另外，离职员工曾经在公司工作过，对于公司流程与组织比较熟悉，可以快速进入工作状态，开展各项工作，跳过低效的“磨合期”。而且，再次雇用的离职员工，对于重新入职做好了心理准备，会更加珍惜这得来不易的入职机会，对企业的忠诚度也会大大提高。所以说，离职员工是企业招聘不可忽视的重要渠道，是可靠的低成本人才来源。
四是提供高效信息，成为商业合作伙伴。离职员工一般会继续从事之前的行业，企业如果管理好与离职员工的关系，就可以实现双方的信息共享，如企业可以向离职人员咨询行业内的动态信息，离职人员也可以在*时间向企业传递宝贵的行业发展趋势和市场信息等。另外，离职人员在新的工作环境中，如果有需要与原公司相关业务发生合作往来，大多数人会优先选择原企业。因为离职人员与原企业知根知底，彼此互相信任，可以节省大量的关系成本，有助于双方建立和加强业务联系，是公司当前的和潜在的“合作者”，离职后的员工还可能成为企业的会员和商业合作伙伴。
