人力资源有哪些工作？人力资源管理，顾名思义，就是对不同组织的人力资源进行科学的管理。在这样的管理中，工作并非简单的一面，而是要根据人力资源的不同特点去运用科学的方法，对人力资源的潜力进行充分的挖掘，加以合理的配置，从而做到人尽其才，并实现组织整体的高效运行。  

  因此，为了实现这样的优秀人力资源管理，必须要确保人力资源管理者能够清醒地看到自身的角色定位，即人力资源经理如何看待自身职位将成为管理效率的关键。这是因为，角色定位本身，将能够影响到一个组织中某个角色在一定系统环境下发挥的作用。而人力资源经理这个角色并非一个人，而首先应该是一个岗位、一个系统。不少人力资源经理还是因为种种原因而无法正确认识自身的工作角色，因此，他们也或多或少面临不同的尴尬处境。   人际关系过于复杂、管理工作过于繁重   由于人力资源*本身是个服务性*，面对的服务对象既有企业也有员工，如果人力资源经理不能很好地认识自身的工作定位，就无法从日常的管理环节中得到升华。结果，他们很容易面对工作量巨大而且繁重，乃至于千头万绪无从理清的局面。   难以准确衡量工作行为，产生效益不明显   由于一些人力资源经理对自身角色认识不明确，因此，在人力资源*的工作中，总是呈现出一种“花钱但是不赚钱”的现象，导致不少企业高管（至少在潜意识中）认为，许多人事工作在当时不能快速收到回报，甚至长期也没什么效果。这种想法会影响到企业更多的评价，如认为人力资源经理的工作行为难以进行准确衡量，投入产出的效益不明显，等等。   角色定位不明显，处境尴尬   人力资源管理者经常处在员工和高管的中间，他们很难既能够代表基层员工的利益，又做到让老板满意。这是因为，许多人力资源经理并没有意识到，他们实际上同时担任两种角色：既需要维护组织利益，又需要维护员工利益，做到“上传下达、左右逢源”。由于对这样的工作角色不清楚，不少人力资源经理表面上看来为企业作了贡献，例如节省了公司费用、提高了短期工作效率，但长期来看很容易导致员工和组织的关系紧张、人员流动率不断提高，导致企业效益下降。因此，人力资源管理者一定要学会正确地总结前人理论，结合现有实际，进行正确的管理角色定位。实际上，我们可以将人力资源管理者自我心理上的角色定位看成以下方面：   组织战略的支持者   人力资源管理者应该是整体上管理企业人力资源的战略策划者和运行者，他们能够从整体上支持企业的人力资源管理。   业务*的合作伙伴   人力资源管理者应该将自己看作企业业务*的合作伙伴，并以这样的角色来调整内心和行动，适时改变工作策略和流程，做到更好地为业务*服务。   员工利益的代言者   人才是组织形成和发展的根本。因此，员工同时也是人力资源管理者的客户，人力资源管理者应该从内心认识到自己有必要激发他们的积极性、挖掘他们的潜能，保证他们拥有正确的职业规划。   组织文化的管理者   人力资源管理者因为能够管理“人”，因此，也就自然将引导和管理由“人”承载的文化。人力资源管理者作为组织中文化管理者的角色，管理组织文化的形成、发展变革。   监督和控制者   企业的运行需要有科学监督和有效控制，这一切包括对组织的结构设计、文化的建设和转型、岗位和人事的调整、员工的管理等等。因此，人力资源管理者必须意识到，监督控制在自身角色中的重要意义，并借此提高监督控制的效果。