福利是一种辅助性的给予，例如各种津贴、补助等。按惯例，组织提供的福利都是固定的，而强调由员工自由选择福利的弹性福利制度则是20世纪90年代福利制度的改革趋势。那么，如何制定弹性福利制度呢？  

  （一）弹性福利制度的含义   弹性福利制又称为“自助餐式的福利”或“弹性福利计划”，即员工可以从组织提供的一份包含各种福利项目的菜单中自由选择自己需要的福利，从而使每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调员工的参与。例如，美国桂格燕麦公司在1992年成立福利小组，这个小组有15名成员，除了两名是福利*的代表外，其他13位都是自愿参加的员工（来自不同*）。为了解大家的需求，这个小组还进行了角色扮演，希望从别人的角度来了解他人的需要，尽量提供大家认为最需要的福利。事实上，实施弹性福利制的组织，并不会让员工毫无限制地挑选福利项目，通常公司都会根据员工薪酬、年龄和家庭等因素来确定每个员工的福利限额。所以在福利菜单上列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内选择喜欢的福利。   （二）弹性福利制度的类型   1.附加型   附加型弹性福利计划是最普遍的弹性福利制。所谓附加，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或提高原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租补贴、交通补助、意外保险、带薪休假等。如果该公司在原有福利计划的基础上实施弹性福利制度，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需要，额外提供不同的福利项目，如国外休假补助、人寿保险等。这些额外福利项目通常都会标上一个“金额”作为“售价”。组织根据每个员工的薪酬水准、服务年限、职务高低或家庭状况等因素，发给数量不等的福利限额。员工按照分配的限额去选购需要的额外福利。有些公司甚至还规定，员工如果未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金部分必须按规定计纳个人所得税。此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪酬中抵付。   2.核心加选择型   此类型的弹性福利是由核心福利和弹性选择福利共同组成。核心福利是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择；可以随意选择的福利项目则全部放在弹性选择福利中，这部分福利项目都附有价格，员工可以在自己的福利限额内选购。   3、弹性支用账户   弹性支用账户是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可以从自己的税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购组织提供的各种福利项目。拨入支用账户的金额不需扣缴所得税，不过账户中的金额如未能在年度内使用完，余额就归公司所有，也就是说不可在下一个年度继续使用，也不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项一经确定就不能挪用。例如，用于眷属抚养补助项目的款项，就不能用于法律咨询服务项目。此制度的优点是福利账户的钱不用纳税，相当于增加了员工的净收入。   （三）弹性福利制度存在的问题   现存的弹性福利制度主要存在以下几个方面的问题：   （1）部分员工选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目。   （2）国外一些工会反对弹性福利制度，因为公司实施了弹性福利制以后，削弱了工会和资方讨价还价的能力。   （3）实施弹性福利制，通常会带来繁重的行政工作。尤其登录员工福利资料或重新选择福利项目，会加大工作人员的工作负担。   （4）实施弹性福利制初期，行政费用会增加，成本往往不减反而增加。