如何进行市场薪资调研？薪资水平的确定没有市场薪资数据的支持是很难的，对于新建企业来说，一般选定目标参照企业并对其进行针对性薪资调研，基本上可以实现数据的采集。对于基层员工的薪资调研方法比较简单，现在的招聘信息已经完全处于公开状态，很多企业本身就会将自己的招聘信息及薪资标准通过各种渠道传播出去，企业只要有合适的渠道就很容易进行数据的采集与分析。但是连锁经营企业中基层员工的提成政策等相关薪资政策的调查就有一定的难度了，对此部分数据的采集建议按照企业管理人员与技术人员群体的薪资调研方式进行。  

  对于企业中的管理人员、技术人员这一部分群体的薪资，一般企业是采用保密的方式进行薪资管理的，对于此类岗位的薪资的调查有一定的难度，本书主要介绍针对部分群体的薪资调研问题。   (1)间谍调研   新建企业为了筹备顺利，一般都会在同行企业中挖取几个中高端人才作为筹备组成员参与企业筹备工作，一般挖取的人才相对来说都是比较高端的人才，自然对原所在企业的各岗位薪资水平是比较了解的。通过与他们间接的沟通还是比较容易了解到同行企业各岗位薪资水平及薪资政策的。   (2)中介结构调研   一般的企业都会选择与人才网站等中介机构合作，进行人才引进工作，特别是猎头服务机构，他们必须了解服务对象的相关信息，不然无法满足服务需求。新建企业人力资源管理人员可以保持与中介机构之间的联系，这样很多针对性信息就很容易获取。虽然涉及中介机构有泄密的嫌疑，企业收集数据只是为自己确定薪资水平使用，又不涉及任何的商业行为，绝对保证中介机构的安全。   (3)面试调研   安排立场比较坚定的内部员工到针对企业面试，也是一种很不错的薪资调研补充方法，但此调研方式有个很大的弊端，首先参加面试的人只有在被面试单位决定录用的情况下才能得到相应岗位的薪资标准信息，每次调研只能针对一个岗位，对薪资调研局限性比较大。不过，在针对性岗位薪资的调整中作用还是非常显著的。   (4)组织招聘   企业招聘方式作为薪资调研工作效果也是不错的。企业在求职者填写的简历上针对性地设计表格，要求求职者介绍原单位工作岗位及薪资水平，同时在面试的时候也可以通过面试行为了解求职者原单位相关岗位的薪资信息，但此种方法会出现数据虚高的问题，主要是求职者为了增加自己在求职单位的薪资需求，会适当夸大原单位薪资水平。如果来自同一家企业不同员工数据比对，大部分员工描述的薪资段一般就是原企业相关岗位的薪资水平。对于此薪资调查方式本身存在数据失真的缺陷，建议将此方式作为薪资调研的重要补充与参考。   (5)参加活动   随着市场竞争越来越激烈，人力资源圈子间的活动越来越多，比如行业沙龙、拓展培训、旅游活动等，此类活动不但增加了人力资源工作者之间的联系，同样也为彼此之间建立友谊奠定了基础。人力资源管理工作人员可以充分利用此类平台，通过直接与间接的方式有针对性地与相关企业人力资源管理人员之间保持联系，实现针对企业各岗位薪资水平的数据收集。此方式在薪资调研中还是比较有效的，人力资源从业人员一定要多增加与同行之间的交流与沟通的机会，这样不仅能解决薪资调查问题，对同行之间管理思想、管理方法的探讨与学习也是很有帮助的。   (6)培养“间谍”   任何企业都会有一定的流失率，我们按照第二章提到的操作方式经营本企业已离职员工，通过QQ群、微博、微信等现代交流工具保持联系，那么每一位到针对性企业工作的员工都可能是企业进行薪资调研的“间谍”，大大提升了薪资调研数据的有效性。此种方式虽很有效果，但是对于人力资源*工作的要求很高，企业只有做到本书介绍的所有相关工作才会发挥作用，同时这不适合新建企业薪资调研工作，但对有经营历史的企业来说是一种非常有效的薪资调研方法。   通过以上各种薪资调研方式实现了针对企业薪资水平的数据收集。如果在一个城市里有同行业企业，企业可按照前面介绍的内容很容易确定本企业薪资水平；如果在一个城市里没有同行业企业的话，企业在确定薪资的时候相对有同行企业的定薪参考因素要多点，但是只要有数据支持，确定薪资水平还是比较容易的。   不同企业薪资模式会有很大差异，特别是在福利的设置上不同的企业差异会更大，如有的企业提供住宿、有的企业解决工作餐等，企业在做薪资调研之时应力求将所有员工收益全部纳人调研范围，保证数据不遗漏、不缺失。所有薪资调查数据到位后应紧跟着进行数据处理，特别是涉及福利项目方面的，如住宿、就餐等，企业应将其折算成员工小时收益。员工小时收益=员工所有收益额x出勤总工时   员工小时收益明确后，企业开始进行数据的分析与处理，可将每一家企业各岗位的工资数据进行处理，核算出市场中小时收益在50%-*等位的小时收益额，企业根据自己的定位最终确定自己企业各岗位薪资市场水平的标准。   薪资战略的确定对岗位薪资水平的影响是非常大的，某美容连锁企业在行业竞争中主要是以产品制胜，为了保障企业中与产品相关岗位的人员稳定及人才引进，此类岗位薪资水平采用高于其他岗位（参照市场等位标准），其他岗位薪资水平按照市场的50%等位定薪的，而此类岗位却按照市场的85%等位确定薪资水平，这样才能保证此类岗位人才的吸引力。