绩效考核政策风险是指绩效考核政策没有达到预期目标的可能性，包括缺乏系统的绩效考核政策、考核计划不当风险和考核方法不当风险。那么，绩效考核的风险体现在哪里？  

  （1）缺乏系统的绩效考核政策   如果组织没有形成系统的绩效政策和程序，就有可能使考核计划不当，使考核工作无序和缺乏效率。   （2）考核计划不当风险   绩效考核的计划未能将组织的战略目标分解到具体的考核项目和考核单位上，会使得考核的针对性不强，不能为实现战略目标服务。例如，总公司为子公司制订绩效目标，未能征询子公司的意见，只是拍脑袋想出来的，导致年终考核时，销售*没有完成任务，指责绩效考核计划不现实，该提供的资源也没有提供；财务*抱怨领导确定的融资规模太大，公司内在能力不允许；生产*抱怨生产能力有限，无法完成生产指标。   （3）考核方法不当风险   ①考核工具适用范围和功能与考核目标不符   绩效考核未能根据具体岗位选择恰当的考核工具，没有充分考虑不同考核方法的适用范围和优缺点，会导致绩效考核不准确、不科学。例如，有的企业采用关键事件法，存在“以点概面”的现象；还有的企业采取烦琐的考核方法，过分追求量化，不仅难以操作，而且会跌入“量化陷阱”，很难控制考核结果，而且成本高；采用目标管理的企业，往往过分关注结果，导致下级不惜一切代价追求短期利益。   ②指标体系风险有些组织中的绩效考核，虽然有考核指标，但这些指标不成体系，与绩效考核的目的不匹配，并且对具体指标随意诠释和理解，具体考核内容不明确，不注意将定性指标与定量指标相结合，特别是往往只用1～2个指标来考核，造成考核比较单一、不全面，以致不能给被考核者指出明确、具体的绩效改进方向。例如，赛特购物中心B2楼层主要经营家电、日用品等业务，曾经把员工的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、账册管理等方面的情况汇总在一起考核，根据综合考核结果来发放奖金，造成单项销售业务突出，*综合评价分数不一定高、奖金不一定拿的多的现象，严重影响了员工的积极性（张德，2002）。   ③考核标准不明确和不可行风险绩效考核标准不明确、不具有可行性，会使得考核工作难以收到预期效果。   1）考核标准不明确，即没有对考核的等级作出清晰的界定，比如“好”、“中”、“差”。如果没有给出量化的或者具体的解释，会造成不同考核者理解上的偏差。例如，不同的考评人对“优、良、合格、不合格”等标准理解会有偏差：同一员工的工作，考评人A可能会评为“优”，而考评人B可能会评为“良”。再如，某公司每月依据绩效考核结果浮动工资，工作岗位分为三类：管理人员、技术人员和业务人员。绩效考核表上的评价指标分为工作态度、工作能力和工作绩效，但指标非常笼统，每一类工作岗位未分出级别，员工不知如何打分，如高级技术人员和普通技术人员的工作职责和工作任务不同，不能用同样的指标来评价。考核者凭着自己的感觉打分，绩效考核成了走形式的无效工作。   2）考核标准不具有可行性，即一个理论上完善的考核方法，在具体的组织中没有实施的基础，找不到相应的数据和资料，也会产生风险。例如，某超市连锁店设计了一套绩效管理考核指标，包括销售收入和利润、客户满意度、商品陈设、商品信息反馈、员工管理等。但实施效果不理想，分店店长们感到很受挫，因为这些指标所考核的内容并不是他们能控制的。由于总店对各分店统一供货和定价，分店没有定价权，也无权决定是否开展促销活动，只是按照总店要求陈列商品、处理投诉、反映销售和存货信息，在工作职责中没有提高销售量的要求。所以，考核指标中设置销售收入和利润是没有意义的。另外，一些企业的人员考核标准缺乏现实性，不能适应市场的变化，也会带来考核风险。