绩效管理作为一项系统性极强的工作，必须建立在科学、合理的程序上，只有流程化才能高效运作。然而，程序问题对于人力资源经理来说却又是很不容易把握的。尤其是如果没有一定的经验，往往会令整个考核工作陷入混乱状态。那么，如何优化绩效考核呢？
浙江兴盛机械有限公司是一家集科研、生产、销售于一体的专业生产单位。该公司员工工作都很努力，但每到考核时却有很多人对考核结果不满意，直接影响到这些人的工作积极性。后来发现，这是因为考核程序出了问题。以生产车间的考核为例，该公司的业务流程如下。公司接到客户的订单后会直接分配给下面的分厂，具体任务全部由分厂自行安排；各分厂再将任务分配给各车间，车间再分配给各生产人员。这样层层下放，每个环节都是相互独立的，上一级只要最终结果。而在对一线员工进行业绩考核时，则是根据业务流程进行的，即由*层下达指标直接考核。由于主管考核的*和人员缺乏对一线情况的了解，这样一来就很容易出现考核者与被考核者的脱节，结果一场考核下来员工甚至搞不清楚问题究竟出在什么环节。问题出现后，该公司改变了考核程序，即把整个生产流程分割成一个个单独的小工序，每道工序由主管*直接考核，*统一上报考核结果，人力资源经理根据各*上报的考核结果进行最终的分析和汇总，找出最终的问题。
通过新的考核流程，效果就立刻体现出来，不但员工的积极性提升了，而且目标达成率也大幅提升，达到了90%。为什么之前的完成效果很差呢？因为车间五道工序中的任何一道出了问题，都影响一个订单的最终完成，其他工作做得再完美也都成了无用功，而采取分段控制则可以避免某一工序对整个流程的影响。
由此可见，时间越短，控制越好；单位越小，控制越好。要想控制好，就必须优化考核程序，*将其控制在一个比较小的范围之内。考核没效果，不到位，一切都是程序出了问题。实现高效考核的前提，就是要有一个科学合理、简单高效、目标明确、衔接顺畅的程序。那么，绩效考核一般有哪些程序呢？基本上有两种：横向和纵向。
1.横向程序
横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序进行的过程，这一过程主要包括绩效界定、绩效衡量、绩效分析与评定和绩效反馈四个环节：
（1）绩效界定。绩效界定即确定待考核的项目，并对该项目进一步加以明确。例如，对某岗位进行考核，就需要明确该岗位的职责、主要任务、特征以及特殊要求，或者对该职位的员工有什么期望，需要展现哪些态度、能力和行为等。
（2）绩效衡量。这一环节是对被考核者的绩效进行考评和衡量的过程，检验被考核者的实际绩效与预期绩效的差距。值得注意的是，在此环节，人力资源经理要事先确定合适的考核人员，必要时对考核人员进行培训，以*限度地避*核的主观性和随意性。
（3）绩效分析与评定。对考核结果进行分析与评定是将考核记录与既定标准进行对比，通过对比和分析得出最终结果。
（4）绩效反馈。被考核者有权了解考核的结果，并对结果提出意见和建议。被考核者向绩效考核主管*或人员进行反馈的过程，被称为绩效反馈。绩效反馈可提高被考核者对绩效结果的接受程度和满意度，增强被考核者改进的意愿和主动性。
2.纵向程序
纵向程序是指按企业层次逐级考核的过程。一般而言是由下而上的顺序，先对基层进行考核，再对中层考核，*对高层考核
（1）对基层的考核。纵向程序往往是以基层为起点，由基层*管理人员对其直属下级进行考核。考核的内容包括员工的能力、品行、工作态度、行为以及工作结果。
（2）对中层的考核。中层是企业的中坚力量，起着承上启下的重要作用，因此也是考核的重中之重。对中层的考核，内容包括能力、品行、工作行为以及*业绩。
（3）对高层的考核。对高层的考核主要针对企业高层领导、主要*负责人和董事会成员，考核内容主要包括领导能力、计划能力、预见能力以及经营效果等。看其能否从战略高度把握企业的发展方向，能否用科学的方式去管理、决策。
同时，对高层管理人员业绩的考核也是非常重要的一个方面。即考核那些可量化的目标达成情况，如对股东负有直接责任的财务指标，涉及股东回报率、资产回报率、销售增长率，以及产值、利润、成本等指标。
尽管企业的性质、经营策略以及考核指标不同，但有一点是相同的，就是考核的程序。只要涉及绩效考核这一管理活动，就必须按照上述两种考核程序进行，或二选一，或两种并用。通常来讲，两者并用的效果比较好。
