招聘中的法律风险防范是招聘人员比较容易忽略的，不注意的话，会给企业带来意想不到的风险和成本，并影响企业的雇主品牌。企业招聘人员需要熟知就业相关的法律法规，并在法律法规的范围内开展工作。  

  首先，防范招聘工作中的歧视性内容与操作，比如对劳动者不能有性别、身高、年龄、民族、宗教信仰、容貌、户籍、残疾人身份的歧视（《就业促进法》中有相关条款）；不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准（*规定除外），不得拒绝录用或辞退乙肝表面抗原携带者（《劳动和社会保障部关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》中有相关条款）。   其次，防范招聘工作中的欺诈性内容与操作，比如用人单位要严格遵守《劳动合同法》，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了解的其他情况，并就告知情况形成有劳动者确认的记录，并特别注意以下几点：   不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告； 不得扣押被录用人员身份证和其他证件； 不得以担保或者其他名义向劳动者收取财物； 不得招用未满16周岁的未成年人以及*规定不得招用的其他人员； 不得招用无合法身份证件的人员；不得以招用人员为名谋取不正当利益或其他违法活动； 不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员； 不得采取歧视招聘政策。   同样地，法律法规对劳动者方面也进行了相关的要求，必要时企业可以用来保护自己。劳动者以欺诈的手段使用人单位在违背真实意愿的情况下订立的劳动合同，用人单位要主张劳动合同无效，可以直接在劳动合同中约定劳动者的这种行为属于严重违反规章制度的行为而直接单方解除劳动合同。在招聘广告设计时，应注明类似警示信息，如入职登记表中可以添加如下内容：“如劳动者因提供的个人信息内容虚假，而使用人单位在违背真实意思的情况下订立合同，公司将依法直接单方解除劳动合同并保留追偿招聘录用和培训等相关费用的权利。我保证上述填写内容是真实的，并已阅读和同意备注栏中的信息。”   招聘广告是向劳动者发出的要约，也是录用条件的有效载体之一，需要进行风险的控制。除了不能有歧视性文字出现外，在招聘内容方面要尽量详细并符合规定，比如应包括企业基本情况、招聘人数、工作内容、招聘条件要求、待遇福利、社会保险等内容，其他如学历、外语水平、技能等要求也应体现其中。招聘广告的语言应当明确、具体、简洁、庄重。另外，企业应对招聘广告进行保留存档，包括招聘广告发布的合同、协议、证明、发票复印件、报纸的复印件、音频与视频文件的保留、网站截图电子文件档案备份等。除了招聘前期的风险方法，在新员工入职环节也应进行风险防范与控制。   首先是录用通知，录用通知等于要约。用人单位发出录用通知之后，在有效的承诺期内未收到劳动者的承诺前，录用通知仅对用人单位单方产生约束力，而收到承诺的，则录用通知对双方都产生约束力，代表着双方之间建立了用工关系。《合同法》规定，要约是可以撤销的，用人单位关于撤销录用的通知应当在劳动者正式做出承诺前送达劳动者。   所以，如果用人单位已经发出了录用通知，而后来改变了录用决策，就要在收到候选人承诺之前，发出撤销通知；如果是有效的要约，劳动者要求赔偿，用人单位只能进行赔偿；如果企业已经收到劳动者的承诺，可与劳动者协商终止履行录用通知书，若劳动者不同意，则用人单位需承担相应补偿。   录用通知发出的时间应该在体检结束以后，这样用人单位的法律风险最小，否则将会有如下风险：如果体检结果不符合用人单位的录用条件，企业以不符合录用条件为由解除要约或者合同，很可能要支付违约成本，除非用人单位在发出的录用通知中明确了符合法律法规的录用体检标准，如《公务员录用体检通用标准（试行）》，并说明候选人如果不符合体检标准，则用人单位可终止履行录用通知书；如果没有恰当的理由，用人单位极有可能构成用工歧视。   从企业风险防范的角度考虑，建议对于普通员工可以用电话方式通知入职即可，可以取消录用通知这一要约文件；而对于中高端人才招聘，为了显示企业求贤若渴的诚意或者应中高端人才的要求，可以使用录用通知书。用通知书应附期限的限制，并要求报到时提供有关材料，包括体检合格的证明（这是常见的做法，但为避免纠纷，*要求候选人先体检，无问题者，再发出录用通知书，这样对双方都比较有保障），工资报酬、劳动合同期限等信息如无必要，可以不在录用通知中明确；录用名称*不要为“试用通知书”，也不要在内容中提到试用期。   企业有必要对录用通知进行失效设计，比如劳动者在收到录用通知之日起一个月内未明确做出承诺的，录用通知自动失效；录用通知应当在劳动合同正式签订之后自动失效，否则一旦劳动合同中约定的内容与录用通知不一致，或者录用通知中的内容在劳动合同中未明确体现，那么极有可能录用通知会成为劳动合同的补充，甚至是对劳动合同的否定，对于这种情况，企业可以在劳动合同中增加一个条款：“双方之前存在的其他约定如果与本劳动合同中约定的内容不一致时，以本劳动合同约定的内容为准。”   入职审查也是一个重要的风险控制环节。《劳动合同法》第八条赋予用人单位的一项权利：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。为防止发生劳动者应聘欺诈或赔偿第三人损失等法律风险，用人单位在与劳动者签订劳动合同前要充分行使自己的知情权，具体有如下几点需要注意。    劳动者年龄审查。一是形式审查，劳动者提供身份证原件与复印件，进行核对，核对无误后，在身份证复印件上签署“与原件一致，由××提供”；核实审查，向劳动者身份证签发机构查询真实性或者到相关网站进行核查。 劳动者学历、资格及工作经历的审查（如在背景调查环节已实施则可以忽略）。 查验劳动者与其他用人单位是否存在劳动关系。如果用人单位录用了与其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位承担连带赔偿责任。因此，企业应要求劳动者出具离职证明，对于关键岗位，应该询问是否存在竞业禁止协议，消除用工风险。 查验劳动者的身体健康证明，防止录用有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者。 如果录用的是外国求职者、我国港澳台地区的求职者，应当审查是否需要办理外国求职者、我国港澳台地区求职者就业手续。   用人单位应履行告知义务，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，否则用人单位有可能构成欺诈。因此，用人单位应当将履行告知义务的记录保存好。例如，签订劳动合同之前，要求劳动者查看写有上述告知内容的书面材料并签字确认，包括入职培训和安全培训教材和签到表、员工手册阅读签字表等。   在签订劳动合同时，需要注意以下几点：禁止要求提供担保，禁止要求提供财物，禁止胁迫签订劳动合同；利用好标准合同后面的空白补充栏，或者自行设计符合法律的防范法律风险的劳动合同；建立用工管理的全套记录，避免法律风险。   新员工入职后，用人单位当月就应该为新员工办理社保等，以免出现如工伤事故后劳动者利益不能得到保障，而公司仍需要付出成本的情况。