期权引来太多财富的故事让人心动，作为吸引优秀人才的手段，股票期权有许多绝妙之处，作为管理者你应该知道。*，期权是一种风险收入，而这种风险是由期权所有者与企业共同承担的。第二，期权激励贵在长期。第三，以期权为激励降低了企业的成本。第四，期权对吸引投资也很重要。

太多财富故事让你心动
股票期权吸引优秀人才
股票期权作为激励的绝妙之处

太多财富故事让你心动
什么能让你的收入达到一种天文数字？
过去可能会有人笑话你这是在做梦，但在今天有的人收入确真的达到了天文数字，比如说CA 公司的创办人王嘉廉，他的年收入据说已达到近7亿美元,传统的薪水和奖金贡献率很少,大部分收入都是由期权带来的。
在美国股票期权制已经成为大公司延揽人才的重要手段，80%以上的上市公司都在员工和管理者之间实行了股票期权制，在最近评出的一百家最适宜工作的美国公司，几乎每个公司都给员工相当数量的股票期权。

期权吸引着众多的优秀人才
网络在美国引发了人才的地震，许多传统产业的优秀人才转到了新经济"网络公司中来"除了对网络的前景看好，认为网络有可能成为未来经济的主宰，网络公司吸引人才的另一个法宝是允诺了丰厚的期权。比如在一家新建的公司，员工被分到一笔股票期权，如果公司一直没有上市，这笔期权没有多大的价值，但假如公司一旦上市，许多人会因为这一笔股票期权一夜之间成为百万富翁。

期权激励的绝妙之处
*， 期权是一种风险收入，而这种风险是由期权所有者和企业共同承担的。所谓股票期权，是指你可以在规定时间内以事先约定的价格购买公司的股票，这个约定的价格叫做行权价格，这个行为叫做行权，在你行权之前，你不会得到任何的现金收益，而你能够行权的条件在于，公司市值的上升，只有公司的市值上升了，股票期权的持有人才能得到收益，"所以有了公司的期权也就意味着，你得好好干，公司好了，你才会得到收益"。以约定的价格允许管理人员在一定时期后买入本公司一定数额的股票，就是企业所有者允诺企业管理人员在若干年后，以事先约定的价格拥有企业的一部分股权，这部分股票的价格实际上是不确的，取决于公司未来年经营情况。
第二， 期权激励贵在长期。90年代初期我为推行过内部职工股，由于*股票一级市场和二级市场之间差价的存在，当公司的股票上市6个月职工股上市之机，公司的职工往往是将股票一抛了之，这种推行内部职工股的作法后来停止了，因为它更象是一种短期激励措施，它对于吸引人才，留住人才作用十分有限。而期权的作法却有助于在经营者与企业之间建立一种资本纽带，结成双方休戚与共的战略关系，它创造性的以股票升值所产生的差价作为对企业经营者的人力资本的补偿，即使他将来离开企业，他的股票在一定时期内也不能抛售，这使其利益与企业利益在相当长的时间里保持密切的联系，这在一定程度上避免了经营者的短期行为。此外为了更好的体现股票期权的长期激励作用，股票期权设计者将准则定位为，股权的收盗大约十年的工龄使员工的年收入增长一倍半，20年的工龄增长四倍，一些公司的作法是，每年发放的股票期权相当于员工年薪的10%至20%。（"规范的股票期权方案"请看附表）
第三， 以期权做奖励降低了企业的成本。按照期权制，企业的高级管理人员的收入以年薪和期权收入组成，公司因而节省了现金的支出，不但期权持有者在行权之间公司不会有现金流出，行权后，公司的资本还会增加，这在一定程度上，降低了留住人才的成本。此外还使公司在激励员工方面的信息成本、影响力成本降低，但效率却是提高了。以微软为例子，在这里80%的员工都有认股权，做为管理者你不用总是在担心员工是否忠诚、是否会努力工作，你不用为激励员工而大费脑筋，期权使员工的利益与公司的命运更紧密的联系在一起，而且这种期权不是福利性质的，它与员工的业绩是联在一起的，员工的工作热情自然很高，一位在微软研发中心工作的管理人员说，"在这里，工作的精力和热情，都是以前从未见到的。
第四， 期权对吸引投资也很重要。IDG技术创业投资基金副总裁李建光说，我们鼓励我们投资的每个公司都拿出一定的股票做期权，特别是一些网络公司，我们做为投资方不参与企业的直接运营，但我们需要企业能吸引和留住一些真正的人才，期权一方面降低了企业现金的流出，公司可以不用支付那么高昂的工薪，从而降低了成本。此外最重要的是期权的其持有者成为公司的一部分。从短期来讲，期权的存在使股东利益存在摊薄现象，但从公司价值增长这一长期目标来讲，二者是一致的。

规范化的股票期权方案应包括：受益人的范围、股票的数量、股票的分配依据、股票期权的授予时机、行权价格的设定、认股权的有效期限、股票期权的等待期限等。由于股票期权是一个严密和庞大的项目，所以不可避免的涉及税收、会计、股票期权的计划与股东的利润摊薄、行权股票来源等要选择和必须面对的问题。
1、 公司要成立一个专门的薪酬委员会，负责全面实施，该委员会有权决定每年的股票期权额度、受益人、时机的选择及出现突发事件时对股票期权计划进行解释或做出重新安排。
2、 受益人范围的安排。据最近一家人力资源顾问公司以国内的高科技企业、跨国公司对国内员工给予期权的调查，受益人范围仅限于企业的经营者、高级管理人员和技术骨干。这与国外的情况有所不同。
3、 股票期权的分配依据。按照岗位、学历、工作业绩的不同，对每个人的进行评分，并按照其得分在全体受益人总分中的比例进行期权的分配。
4、 股票期权的数量。一般来讲，用于期权计划股票不超过公司总股本的10%
5、 股票价格的确定，以公司与受益者签定股票期权合同当天的前一个股票的平均市价或天的交易日平均价的较低价格为基准，对于新上市的公司，没有多少市场价格可以参考，可以以公司股票的发行价为行权价格。
6、 股票期权的授予时机，可以一次全部授予，也可以根据受聘、升职、每年的业绩考核，根据公司当年整体业绩来决定适合股票期权的数量。
7、 股票期权的等待期。一般股票不能在授予后立即执行，正因如此它才被视做是对受益人长期的激励措施。90年代初实行的内部职工股与之形成了鲜明的对照，公司的股票刚一上市，公司的职工马上把股票抛出去，这部分风险收入，没有风险，也不会将员工的利益与企业长期的经营联在一起，起不了长期激励的作用。
8、 股票期权的实施，如果股票期权的有效期是十年，在公司上市前不允许行权，公司上市后，可以行权，行权的数量可以采取匀速时间表，也可以采取加速时间表，如果采取匀速时间表，每年可以行权10%
9、 行权时机的选择，期权的受益者中董事会成员及高级管理人员只能在"窗口"期，即年报或中报公布收入和利润等指标后的第三个工作日开始至六月、十二月的第十天为止，因为他们比普通的受益者掌握更多的信息，其它人不受这个限制。
10、 股票期权的结束条件，员工如果自愿离开，可以对持有的股票期权可行权部分行权，当管理者或员工违反法律等，公司有权收回认股权未执行部分。