如何用合适的方式激励合适的员工？华信惠悦发明了一个新的人力资源工具
大家都在讲人才最重要，但是不是所有人都需要保留和激励呢？不！
“不同的人带给企业的价值是不同的。”Paul Platten用非常坚定的语气告诉《*财经日报》。作为华信惠悦咨询公司全球人力资本咨询业务负责人，他的工作是用一个“人力资本价值”(Human Capital Value，简称HCV)的模型来评测企业人的价值。
他相信，“人力资本价值”的意义在于能够帮助企业判断谁是*生产力、最有价值的员工。然后在此基础上，通过员工访谈、问卷调查、进行外部市场对比等方式，找到能有效激励和保留这些人的人力资源制度和流程。
人力资本价值的新思路
“人力资本价值是以一个量化的标准，来衡量企业内部不同员工的单位生产力，即公司收入中真正由‘人’所创造的那部分价值。”Paul Platten说，“企业可以基于HCV的分析更加有效地规划人力资本投入。”
依照华信惠悦提供的计算公式，人力资本价值等于员工的生产力，除去企业为此所花费的直接成本和间接成本。其中直接成本包括员工的整体奖酬，如工资和福利等；间接成本包括招聘、培训和异地调迁等费用。
“人力资本价值给企业一个全新的思路来看待和解决人力资源方面的问题。”PaulPlatten谈到他曾经在美国遇到的客户—一家著名的医药公司，其管理层发现在内部销售人员中存在着生产力发展不平衡的现象，有些人可以持续保持优良业绩，而有些人却总是难遂人愿，那么到底该如何解决这个问题呢？
“按照以往常规的处理思路，咨询公司通常会去通过一些外部的市场对比，看看其竞争对手目前正在实施怎样的激励与保留策略，其他那些策略是特别有效的，然后再对比公司当前的各项制度，提出改进建议。
为寻找问题的答案，华信惠悦的顾问们利用了人力资本价值的模型，“我们希望从企业的内部开始寻找解决方案。” Paul Platten的思路是先找出哪些是生产力*的销售人员，“这部分人才是企业最值得去保留和激励的”，之后，再通过一系列研究，找出最能够激励和保留这群高绩效员工最能发生作用的一些人力资源制度与做法，继而提出公司未来在人力资源方面的改善方向。
两大因素影响HCV
在HCV的计算公式中，除去企业保留和激励员工所花费的直接与间接费用，即财务上的成本(整体奖酬与人员变动费用)，员工生产力是最直接影响到人力资本的价值。那么在企业中，究竟具有哪些特质的员工是*生产力的呢？“经过华信惠悦多年的研究发现，员工的承诺度(Commitment)和认可度(Engagement)对员工的个人生产力有很大的影响。”PaulPlatten解释说，员工的认可度是指员工对本职工作的投入程度，而员工的承诺度则是指员工对其工作的责任和后果的承诺程度，这两个因素对决定员工生产力有重要影响，因此，在考虑各项人力资源制度如何影响人力资本价值时，关键是要看这些制度是否有利于提升员工的承诺度(Commitment)和认可度(Engagement)。
关注人力资本的ROI
如何*化公司的年度人力资本支出？如何利用人力资源制度和来激励和保留那些生产力*的员工，同时又能将财务风险降到*?PaulPlatten说这些问题是在与客户的接触中常常被问到的，“几乎每家公司都十分关心自己在人力资本上投入与产出的效益，即投资回报率(ROI)。”
假设对一家企业而言，如能改善10项人力资源管理制度，将能够有利于提升关键员工的承诺度(Commitment)和认可度(Engagement)，但是不是这10项事情全部要做呢？“当然不行，企业必须根据实际情况来权衡哪一项或者哪几项改革会带来*的效益。”
通过人力资本价值的分析，企业还可以更加准确地计算一个企业在人力资本上的投资回报率(ROI)。投资回报率可以评价出企业为了提高关键员工的生产力，在进行人力资源制度改善后的效果如何。“人力资本价值的分析可以帮助企业认识到哪些是需要最值得激励和保留的员工，继而找出哪些人力资源制度有利于提升他们的承诺度(Commitment)和认可度(Engagement)。”Paul Platten说。
Paul Platten认为，如果通过ROI的分析，企业发现某项改革投入100元，只能产生10元的效益，“相信没有几个雇主愿意去进行这样效益低下的改革”。可见，ROI的分析更多是帮助企业在了解哪些措施可以有效地提高员工生产力的基础上，来决定措施实施的先后次序和如何更有效地来分配人力资本的投资。
作者：陈雪频
大家都在讲人才最重要，但是不是所有人都需要保留和激励呢？不！
“不同的人带给企业的价值是不同的。”Paul Platten用非常坚定的语气告诉《*财经日报》。作为华信惠悦咨询公司全球人力资本咨询业务负责人，他的工作是用一个“人力资本价值”(Human Capital Value，简称HCV)的模型来评测企业人的价值。
他相信，“人力资本价值”的意义在于能够帮助企业判断谁是*生产力、最有价值的员工。然后在此基础上，通过员工访谈、问卷调查、进行外部市场对比等方式，找到能有效激励和保留这些人的人力资源制度和流程。
人力资本价值的新思路
“人力资本价值是以一个量化的标准，来衡量企业内部不同员工的单位生产力，即公司收入中真正由‘人’所创造的那部分价值。”Paul Platten说，“企业可以基于HCV的分析更加有效地规划人力资本投入。”
依照华信惠悦提供的计算公式，人力资本价值等于员工的生产力，除去企业为此所花费的直接成本和间接成本。其中直接成本包括员工的整体奖酬，如工资和福利等；间接成本包括招聘、培训和异地调迁等费用。
“人力资本价值给企业一个全新的思路来看待和解决人力资源方面的问题。”PaulPlatten谈到他曾经在美国遇到的客户—一家著名的医药公司，其管理层发现在内部销售人员中存在着生产力发展不平衡的现象，有些人可以持续保持优良业绩，而有些人却总是难遂人愿，那么到底该如何解决这个问题呢？
“按照以往常规的处理思路，咨询公司通常会去通过一些外部的市场对比，看看其竞争对手目前正在实施怎样的激励与保留策略，其他那些策略是特别有效的，然后再对比公司当前的各项制度，提出改进建议。
为寻找问题的答案，华信惠悦的顾问们利用了人力资本价值的模型，“我们希望从企业的内部开始寻找解决方案。” Paul Platten的思路是先找出哪些是生产力*的销售人员，“这部分人才是企业最值得去保留和激励的”，之后，再通过一系列研究，找出最能够激励和保留这群高绩效员工最能发生作用的一些人力资源制度与做法，继而提出公司未来在人力资源方面的改善方向。
两大因素影响HCV
在HCV的计算公式中，除去企业保留和激励员工所花费的直接与间接费用，即财务上的成本(整体奖酬与人员变动费用)，员工生产力是最直接影响到人力资本的价值。那么在企业中，究竟具有哪些特质的员工是*生产力的呢？“经过华信惠悦多年的研究发现，员工的承诺度(Commitment)和认可度(Engagement)对员工的个人生产力有很大的影响。”PaulPlatten解释说，员工的认可度是指员工对本职工作的投入程度，而员工的承诺度则是指员工对其工作的责任和后果的承诺程度，这两个因素对决定员工生产力有重要影响，因此，在考虑各项人力资源制度如何影响人力资本价值时，关键是要看这些制度是否有利于提升员工的承诺度(Commitment)和认可度(Engagement)。
关注人力资本的ROI
如何*化公司的年度人力资本支出？如何利用人力资源制度和来激励和保留那些生产力*的员工，同时又能将财务风险降到*?PaulPlatten说这些问题是在与客户的接触中常常被问到的，“几乎每家公司都十分关心自己在人力资本上投入与产出的效益，即投资回报率(ROI)。”
假设对一家企业而言，如能改善10项人力资源管理制度，将能够有利于提升关键员工的承诺度(Commitment)和认可度(Engagement)，但是不是这10项事情全部要做呢？“当然不行，企业必须根据实际情况来权衡哪一项或者哪几项改革会带来*的效益。”
通过人力资本价值的分析，企业还可以更加准确地计算一个企业在人力资本上的投资回报率(ROI)。投资回报率可以评价出企业为了提高关键员工的生产力，在进行人力资源制度改善后的效果如何。“人力资本价值的分析可以帮助企业认识到哪些是需要最值得激励和保留的员工，继而找出哪些人力资源制度有利于提升他们的承诺度(Commitment)和认可度(Engagement)。”Paul Platten说。
Paul Platten认为，如果通过ROI的分析，企业发现某项改革投入100元，只能产生10元的效益，“相信没有几个雇主愿意去进行这样效益低下的改革”。可见，ROI的分析更多是帮助企业在了解哪些措施可以有效地提高员工生产力的基础上，来决定措施实施的先后次序和如何更有效地来分配人力资本的投资。
作者：陈雪频
