期望激励也就是目标激励，可以帮助员工定位角色，明确绩效标准，建立活动规范。如果对员工业绩没有明确期望值，将阻碍员工实现自我激励。管理者通过目标对下级进行管理，当组织*层管理者确定了组织目标以后，必须对其进行有效分解，转变成各个*以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。这是目标激励的思想渊源。

　　对于目标设置需要注意以下原则：目标设置要具体；目标设置要与组织协调；目标设置具有接受可能性；目标设置要有时间性；目标设置要及时反馈。

　　激励目标的设置步骤

　　１．高层管理者给下属设定一个非常明确的目标：这是一个暂时的、可以改变的目标预案。可以上级提出，再同下级讨论，也可以由下级提出，上级批准。无论哪种形式，必须共同商量决定。

　　２．重新审议组织结构和职责分工。

　　要求下属设计一套非常详细的计划来实现目标。主管必须至少每星期来监督工作伙伴的计划，就好像打篮球一样，教练会对你说，你今天负责防守哪一位球员，你的工作就是４０分钟，不管你用什么方法，一定要耗尽对方的体力，也不要让他得分。教练在比赛一开始就要检查，这个人是不是照我的分配的角色去做。

　　大部分管理者从来不检查下属的计划，从来不讨论计划，从来也没有定期来监督或检查这个计划，这样的人不可能成为优秀的管理者。

　　结合不同激励对象各自的需求特点辨证地采取相应的激励方式，以达到激励的*效果。每一种激励方法就像个网眼，各种方法一起才构成一张激励之网，单靠一种方法是难以发挥其作用的。

作者：关里