现代社会越来越重视知识经济，企业的发展和竞争也越来越倾向于人才的竞争上，如果把人才的储备看成是企业后备军的话，那么培养则是一个练兵场，则是如何练好所需之士的一项高技能。

 

 

      经常听到有企业管理者抱怨：“近来派了不少人员参加培训，投入的时间和金钱不少，工作方面却不见有什么改观”。接受培训者则说：“我的上司希望我做得更好，我接受培训时也感觉不错，其后却觉得没有多大的用处。现在听到培训我心里就有点怕。” 甚至，这些也发生在自己身上：多数培训确实听起来受用，可那么多正确的结论一到实际中却一点用都没有，不能产生效益。变成了培训只是*，走形式。

      一些企业为了增强综合竞争力，不惜投入巨额资金进行员工培训，但却忽略了对员工培训需求的调查研究，存在一定的盲目性。人们过多的强调培训的方法和技术，而没有明确哪些东西才能实现理想的工作行为。因此，企业首先应把注意力放在调查培训需求和评估培训活动的实际效果上，而不要只关心培训目标本身是否达到了。

      再如某企业发现员工在日常工作中运用电脑很不熟练，认为员工需要进行有关电脑应用方面的培训，于是就在某*里找了一个很出名的电脑培训班让学员们参加。结果却是员工学到一半才发现这个培训班主要讲授的是高级程序语言，而员工只需要掌握基本的办公软件的应用就可以了，从而出现了培训需求与培训供应错位的现象。

 

      很多培训工作者都有这样的体会：目前，*国内的企业对培训的概念比较模糊，通常想要开展培训的企业会问的*个问题是“多少钱？”；第二个问题是“培训什么？”，根本不清楚培训者能做什么和自己需要什么方面的培训。任何经济活动都存在供与需两方面，培训也不例外。培训需求是什么？我们如何分析和预测：我们看个公式“要求具备的全部—现在已掌握的=还需要的。也就是当员工现有的知识技能低于其工作所要达到的水平时，培训需求自然就产生了，但此时的培训需求是已各种各样的形式存在于员工的工作中，既纷纭复杂又可能存在有一定的误导性，如果没有经过调查与分析，极有可能是瞎忙活，会造成培训的浪费。